国内软件人才结构失衡（两头小中间大）的问题，不少人认为是教育理念和培养层次问题，但浪潮通软总裁王兴山、南京联创总裁孙力斌等企业家却认为，这更是软件企业的人才理念和用人制度问题。

如果认可这种观点，就会认同解决软件人才失衡的关键环节是国内软件企业要端正自己的人才观的看法。也就是说，企业要遵循软件人才的作用和组合规律，打造自己的“软件人才黄金链”。

可“软件人才黄金链”是什么样子的？不好一概而论，因为企业和企业不同，此一时和彼一时不同。但大体标准还是可以说出一些来的:一是有利于形成核心竞争力;二是有利于最大限度地降低成本。

王兴山把软件生产流程概括为六大步骤:需求分析——概要设计——详细设计——编程——测试——集成测试。其中需求分析和概要设计是“上层的设计”，国内软件企业很少涉足，“中国做得好的企业能做到详细设计就不错了”。通常情况下，是国外企业把上层设计做好，再把剩下的活包给国内企业做，而且包活也不是全都给你，而是只把其中几个模块包给你，“是大生产的做法，拆开”。这样下去，中国软件企业很难形成自己的核心竞争力，国有软件品牌也树不起来。

这个问题从人才链上看，就是缺少做需求分析和概要设计的高层次人才。孙力斌等特别谈到，目前最缺的是那些有海外工作经验、能设计的人才。光是外语说得好不行，关键是对人家的业务和文化的理解要到位，做事的方法、规矩、标准要接轨。软件人才链上缺少这一头，核心竞争力就无从谈起。解决办法之一是在海外设立分公司，招设计人员，让他们做需求分析和概要设计，后期的活放到内地做。

与核心竞争力相比，降低人员成本对于软件企业特别是做软件外包的企业同样重要。王兴山说，为什么现在很多软件企业的利润不高，包括上市公司的业绩都不好？“人员单价太高”是问题之一。软件企业要强化成本意识，“做软件出口，如果你说我有多少博士多少硕士，人家不感兴趣。如果你说蓝领占40～50%，本科和硕士占20%，博士占10%，他就感兴趣了。”

人才链中还有个管理成本问题。都是高学历的人，不只是“单价”高，管理成本也高。软件企业并不是能人越多越好，“人才应该成梯队”。一个开发小组里如果都是“能人”，谁也说服不了谁，思想是很难统一的，“完全是研究生组成的企业反而容易失败”。人才的高低也不能只看学历，有的项目经理长期在一线，有很丰富的经验，尽管学历不高，也是宝贵人才。

“在软件企业的人才链中，非IT背景的人才也很重要”，王兴山说。有传统产业背景的人，培训一下，可以成为优秀的IT人才。“过去软件行业的人力资源概念有误区，招人先看有没有IT学历。现在我们招ERP人才，可能先看有没有机械等行业的背景，懂不懂PDM、物流”。现在的学生都懂计算机，把他们招来比那些专门搞计算机的更能搞ERP。微软有5万名员工，编程人员不足1万，其他都是市场、测试等方面的人才，而中国每年毕业的5万名软件人才中有4万人是编程的。所以，要“树立非IT行业的人才观”，把大量的非IT人才招到IT行业来。学校也要树立这个观念。